Das 8-Stufen-Modell eines Veränderungsprozesses ist unter den Change Management Modellen eines der bewährtesten.
Ausgangspunkt der Entwicklung ist der 1995 erschienene Artikel “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”1, in welchem Kotter acht kritische Fehler beschreibt, die den Erfolg von organisationalen Veränderungsprozessen beeinträchtigen können.2
Das Modell, welches er in seinem 1996 erschienenen Buch “Leading Change” erstmals vorstellt, sieht vor, dass organisationale Veränderungsprozesse acht verschiedene Stufen durchlaufen, ehe sie erfolgreich sein können. Jeder dieser acht Schritte bezieht sich auf einen von Kotter in seinem Artikel “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”, identifizierten Fehler.2

8_Steps_to_leading_change3

Die acht Stufen des Modells

1. Erzeugen eines Dringlichkeitsgefühls

In der ersten Stufe ist es erforderlich, sowohl den Mitarbeitenden als auch allen Führungskräften die Notwendigkeit der Veränderungen aufzuzeigen.2 Hierbei ist es wichtig, dass die Führungskräfte nicht unterschätzen, wie schwierig es sein kann, Menschen zu motivieren. Gute Führungskräfte schaffen es, ihre Mitarbeitenden auf einer emotionalen Ebene anzusprechen und einfache vorstellbare Botschaften zu kreieren, welche die Mitarbeitenden dazu inspirieren, Großes zu vollbringen.4

2. Aufbauen einer Führungskoalition

Ziel dieser Stufe ist es, ein Führungsteam zusammenzustellen, welches den gesamten Veränderungsprozess begleitet und anführt.2 Für dieses Team ist es wichtig, dass die folgenden vier Prämissen erfüllt werden:

  • Es müssen genügend Schlüsselfiguren mit an Bord sein, sodass die verbleibenden Personen den Fortschritt nicht behindern können4
  • Alle relevanten Gesichtspunkte sollten betrachtet werden, sodass informierte Entscheidungen getroffen werden können4
  • Das Team sollte respektiert werden, sodass die Vorschläge und Entscheidungen ernst genommen werden4
  • Es sollten genügend Führungskräfte mitmachen, sodass diese auch wirklich den Veränderungsprozess vorantreiben können4

3. Entwickeln einer Vision

Das in der vorherigen Stufe gebildete Führungsteam muss nun eine Veränderungsvision erarbeiten. Diese dient dazu, die Mitarbeitenden zu motivieren und Verständnis über die Richtung der Veränderungen zu bilden. Die Vision soll vorstellbar, realistisch sowie flexibel sein und die Interessen vieler Stakeholder abbilden.2

4. Kommunizieren der Veränderungsvision

Im Mittelpunkt dieser Stufe steht die Kommunikation der Vision. Diese soll einfach bildhaft über verschiedene Kanäle und möglichst oft an die Mitarbeitenden vermittelt werden.2 Die meisten Firmen unterkommunizieren ihre Vision um den Faktor 10, so ist zum Beispiel eine einzige E-Mail oder eine Reihe von Ansprachen nicht ausreichend um die Veränderungsvision zu kommunizieren. Die Vision muss täglich in E-Mails, Besprechungen und Präsentationen kommuniziert werden.4

5. Befähigen der Mitarbeitenden auf breiter Basis

In der fünften Stufe werden Hindernisse, welche Mitarbeitenden die Umsetzung der angestrebten Veränderungen erschweren, gelöst.2 So kann es vonnöten sein bestimmte organisationale Strukturen zu ändern, wenn diese konträr zur Vision sind. Ein Beispiel hierfür ist es bestimmte Informationssysteme im Unternehmen umzustrukturieren, um die Realisierung der Vision zu ermöglichen. Ein weiteres Beispiel sind die Veränderungen nicht mittragenden Führungskräfte, deren Vorbehalte es aus dem Weg zu räumen gilt. Generell existiert für dieses Problem keine einfache Lösung, ein guter Ansatzpunkt ist jedoch ein ehrlicher Dialog.4

6. Schaffen schneller Erfolge

Organisationale Veränderungen sind langwierige Prozesse, wodurch es umso dringender wird, kurzfristige Erfolge zu feiern. Anhand dieser wird die Glaubwürdigkeit des eingeleiteten Veränderungsprozesses gesichert. Darüberhinaus dienen diese kurzfristigen Erfolge als Belohnung der Veränderungsbemühungen, außerdem erhöhen diese Erfolge das Dringlichkeitsgefühl und helfen dabei, Optimismus unter denjenigen zu streuen, welche die Veränderung vorantreiben.24

7. Konsolidieren der erzielten Erfolge und Einleiten weiterer Erfolge

Inhalt der siebten Stufe ist die Festigung bereits erzielter Erfolge. Darauf aufbauend sind neue Veränderungsideen denk- und gegebenenfalls umsetzbar.

Eine vorzeitige Verkündung des Abschlusses eines großen Veränderungsprozesses zu früh zu verkünden, ist nicht empfehlenswert, da dadurch kritisches Momentum verloren geht, was zu Rückschritten führen kann.24

8. Verankern der neuen Ansätze in der Kultur

Ziel der finalen Stufe eines Veränderungsprozesses ist es, den Veränderungen in der Unternehmenskultur Platz zum Wachsen und Gedeihen zu geben.2 Hierbei müssen nicht mit der Vision übereinstimmende Teile der Unternehmenskultur losgelassen und neue Werte integriert werden. Da die Unternehmenskultur oftmals nur schwer greifbar ist, führen erste erfolgreiche etablierte Veränderungen zu einem Wandel der Unternehmenskultur2. Darüberhinaus ist es wichtig, dass der Großteil der Organisation hinter den Veränderungen steht, da ansonsten nicht mit langfristigem Erfolg zu rechnen ist.4

Siehe auch

Quellen

  1. https://courseplus.jhu.edu/filedepot/onlinelibrary/1469/ARTICLE—Why-Transformation-Efforts-Fail.pdf ↩

  2. https://de.wikipedia.org/wiki/8-Stufen-Modell_eines_Ver%C3%A4nderungsprozesses_nach_J._P._Kotter ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5 ↩6 ↩7 ↩8 ↩9 ↩10 ↩11

  3. https://images.squarespace-cdn.com/content/v1/57fedc98414fb543384c05a3/1533689238177-FVACHCSPDW5231EJ3TH3/Kotter-8-Step-Process.jpeg?format=1000w ↩

  4. https://na.eventscloud.com/file_uploads/3f6e5b107e7e4a7251e67254fbf82afe_NancySullivan-The8-StepProcessforLeadingChange.pdf ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5 ↩6 ↩7 ↩8 ↩9 ↩10